MANAJEMEN KEPERAWATAN

HAKEKAT KETENAGAKERJAAN

Hakekat ketenagakerjaan pada intinya adalah pengaturan, mobilisasi potensi, proses motivasi, dan pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan melalui karyanya (Suarli, 2008). Hal ini berguna untuk tercapainya tujuan individu, organisasi, ataupun komunitas. Keputusan yang diambil tentang ketenagakerjaan sangat dipengaruhi oleh falsafah yang dianut oleh pemimpin keperawatan tentang pendayagunaan tenaga kerja. Misalnya, pandangan tentang motivasi kerja dan konsep tentang tenaga keperawatan. Dari pandangan dasar tersebut akan terbentuk pola ketenagakerjaan yang disesuaikan dengan gambaran pemimpin.

1.Perekrutan dan seleksi tenaga kerja
Ketenagakerjaan memerlukan koordinasi antara bagian-bagian pelayanan keperawatan. Biasanya, bagian personalia mengadakan penerima pegawai yang diajukan dari bagian lain. Langkah pertama pada perekrutan adalah menstimulasi calon untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Hal ini tidak sederhana karena tidak hanya segi teknis kualifikasi, melainkan juga kualitas individu harus sesuai dengan pekerjaan, suasana, dan tujuan organisasi. Dalam perekrutan ada 5 kriteria yang perlu diperhatikan, yaitu :
a.Profil keperawatan saat ini
b.Program perekrutan
c.Metode perekrutan
d.Program pengembangan tenaga baru
e.Prosedur penerimaan, yang melalui tahap seleksi, penentuan kualifikasi, dasar seleksi, proses seleksi, dan prosedur lamaran.
    A. Penghargaan yang bisa diberikan pada pegawai/karyawan, berupa :
1) Promosi kenaikan tingkat
a) Merupakan reward untuk individu yang berprestasi atau kesempatan pengembangan
b) Mempertimbangkan senioritas
Manfaat dari promosi yaitu :
a) Mempertinggi semangat kerja bagi yang berprestasi
b) Menciptakan keseimbangan
c) Memotivasi
2) Mutasi, yaitu pemindahan dari suatu pekerjaan/jabatan ke pekerjaan/jabatan lain.
Tujuan dari mutasi yaitu :
    Pengembangan
    mengurangi kejenuhan
    reorganisasi
    memperbaiki penempatan tenaga kerja yang kurang cocok
    memberi kepuasan kerja
    memperbaiki kondisi kesehatan
B. Hambatan dalam ketenagakerjaan yang biasanya muncul, berupa :
1) Absensi (karyawan tidak masuk kerja)
a) Persentase absensi :
(jumlah hari kerja yang hilang)/(jumlah hari kerja efektif)  X 100%

b) Rata-rata frekuensi absensi per tahun:
(total hari absen)/(rata-rata jumlah karyawan) X 100%

c) Faktor absensi (tidak masuk kerja), biasanya karena tempat tinggal jauh, kelompok karyawan yang banyak dan sakit
d) Pola absensi
e) Cara mengurangi absensi
2) Keluar-masuknya tenaga kerja (turn-over)
Pengurangan dalam mengurangi turn-over dapat dilakukan pada waktu :
a) Proses penerimaan karyawan
b) Peningkatan penugasan
c) Perubahan job-description
d) Pengembangan
(jumlah tenaga kerja yang keluar)/(jumlah tenaga kerja dalam unit) X 100%
3) Kejenuhan/burn-out
Merupakan keadaan dimana karyawan merasa kemampuan dirinya semakin kurang dan kerja keras menjadi kurang produktif. Hal ini biasanya disebabkan oleh :
a) Peran dan fungsi yang kurang jelas
b) Perasaan terisolasi
c) Beban kerja berlebihan
d) Terlalu lama disuatu bagian

2. Syarat yang harus dipenuhi dalam perekrutan, yaitu :
 1) Data biografi, berisikan riwayat personal calon, latar belakang pendidikan,  riwayat dan pengalaman kerja, serta data lain yang dapat menunjang.
2)  Surat rekomendasi/referensi dari perusahaan/instansi dimana calon bekerja  sebelumnya.
3) Wawancara, untuk mencari informasi, member informasi dan menentukan apakah  calon memenuhi persyaratan untuk posisi tertentu.
4) Psikotes, untuk mengetahui tingkat pengetahuan, keterampilan, bakat, dan sikap umum calon.

3. Orientasi Tenaga Baru
Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong karyawan baru (yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Program orientasi sering juga disebut dengan induksi. Yakni memperkenalkan para karyawan dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan karyawan lain. Orientasi dilaksanakan karena semua pegawai baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru.
Orientasi pegawai baru adalah proses pengenalan dan penyesuaian pegawai baru terhadap pekerjaan yang akan dilakukan dan kondisi lingkungan pekerjaan yang akan dihadapi.
manfaat orientasi pegawai
1) Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.
2) Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.
3) program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi
tujuan orientasi pegawai
Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga karyawan baru dapat bekerja lebih cepat dan lebih baik. Program orientasi dirancang untuk memberikan kepada karyawan baru informasi yang dibutuhkannya agar dapat bekerja dengan enak dan efektif dalam organisasi. Tujuan orientasi adalah untuk mendapatkan SDM yang dapat melakukan pekerjaan secara tepat. 
    Membekali pegawai baru dengan materi-materi pekerjaan yang akan dijalani
    Memberikan kemudahan seorang pegawai baru untuk beradaptasi.
    Memberikan informasi kepegawaian dari tahap pekerjaan yang akan dijalani.
Menurut Moekijat (1991 : 94) :
    Memperkenalkan pegawai baru dengan tempatnya bekerja
    Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru
    Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan mereka yang baru
    Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka ke mana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang mungkin timbul
    Menerangkan peraturan dan ketentuan sedemikian rupa sehingga pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui
    Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting di dalam sebuah organisasi
    Untuk mengurangi biaya di mana orientasi diharapkan mampu membantu karyawan baru agar cepat incharge dalam pekerjaannya.
    Mengurangi kecemasan. Kebanyakan karyawan mengalami kecemasan ketika masuk ke dalam situasi kerja yang baru. Pengalaman menghadapi kecemasan ini berpengaruh padanya dalam mempelajari pekerjaannya. Orientasi membantu karyawan untuk mengatasi kecemasan tersebut dengan membantu karyawan dengan memberikan pedoman yang dibutuhkannya untuk dapat bekerja dengan baik.
    Mengurangi turn over karyawan. Karyawan pindah kerja karena merasa tidak dihargai atau merasa tidak berada pada posisi yang tepat pada pekerjaannya. Program orientasi menunjukkan bahwa perusahaan menghargai karyawannya dan membantu menyediakan alat / fasilitas yang dibutuhkan untuk dapat sukses dalam pekerjaannya.
    Menghemat waktu untuk supervisi. Program orientasi karyawan baru membantu karyawan untuk cepat memahami pekerjaannya sehingga bisa langsung incharge dalam kerjanya. Supervisi atau atasannya tidak perlu menyediakan waktu yang lama untuk melakukan mentoring agar mereka dapat bekerja sesuai harapan.
    Membangun harapan yang positif terhadap pekerjaannya, sikap yang positif dan kepuasan kerja. Sangatlah penting bahwa para karyawan belajar sesegera mungkin apa yang menjadi harapannya, apa yang diharapkan padanya, selain belajar tentang nilai dan sikap yang ada dalam organisasi. Jenis orientasi yang diberikan kepada karyawan baru ada dua macamnya yaitu orientasi organisasi dimana orientasi dimaksudkan untuk memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut, serta orientasi unit kerja yang dimaksudkan untuk mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya
keuntungan orientasi
Usaha-usaha orientasi yang efektif juga berkontribusi terhadap keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang. Praktik SDM sebagai berikut mengandung saran-saran mengenai bagaimana membuat orientasi karyawan lebih efektif. Beberapa studi penelitian dan survei atas pemberi kerja melaporkan bahwa sosialisasi dari karyawan-karyawan baru dan komitmen awal merka pada perusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi. Sosialisasi ini meningkatkan “kecocokan antara orang-organisasi”, yang juga menguatkan pandangan- pandangan positif terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan organisasi, para pemberi kerja telah menemukan nilai dari orientasi bahwa tingkat retensi karyawan akan lebih tinggi jika karyawan-karyawan baru menerima orientasi yang efektif.
Orientasi karyawan baru yang efektif membutuhkan perencanaan dan persiapan. Untuik mencapai hal tersebut maka hal yang perlu dilakukan adalah :
    Persiapkan untuk karyawan-karyawan baru
Karyawan baru harus merasa bahwa mereka merupakan bagian dari dan penting untuk organisasi. Supervisor dan unit SDM harus siap untuk memberikan persepsi ini kepada setiap karyawan baru. Lebih jauh, para rekan kerja harus siap untuk menerima kehadiran seorang karyawan baru. Manajer dan supervisor harus mendiskusikan tujuan dari perekrutan pekerja baru tersebut dengan semua karyawan yang ada sebelum kehadiran pekerja baru.
    Pertimbangkan penggunaan pembimbing “teman baik”
Beberapa organisasi menggunakan rekan kerja untuk berperan sebagai teman baik atau pembimbing sebagai bagian dari orientasi karyawan baru. Khususnya berguna untuk melibatkan individu-individu yang lebih berpengalaman dan berkinerja lebih tinggi yang dapat berperan sebagai teladan untuk karyawan baru.
    Gunakan sebuah daftar periksa (checklist) orientasi
Sebuah daftar periksa orientasi dapat digunakan oleh staf departemen SDM, supervisor karyawan baru, atau keduanya untuk menyediakan informasi yang perlu diketahui oleh karyawan baru. Banyak pemberi kerja mengharuskan para karyawan baru menandatangani daftar periksa tersebut untuk menyatakan bahwa mereka telah diberitahu mengenai aturan dan prosedur yang bersangkutan.
    Sediakan informasi yuang dibutuhkan
Adalah penting untuk memberi informasi kepada karyawan mengenai kebijakan, aturan kerja, dan tunjangan dari perusahaan. Kebijakan-kebijakan mengenai cuti sakit, keterlambatan, ketidakhadiran, liburan, tunjangan, hal-hal mengenai rumah sakit, parkir dan aturan-aturan keselamatan harus diketahui oleh setiap karyawan baru. Supervisor atau manajer karyawan juga harus mendeskripsikan rutinitas dari hari kerja normal untuk karyawan pada pagi pertama.
    Sampaikan informasi orientasi secara efektif
Para manajer dan staf SDM harus menentukan cara yang paling sesuai untuk menyampaikan informasi orientasi.para karyawan akan mengingat lebih banyak informasi orientasi tersebut jika disampaikan dalam cara yang mendorong untuk belajar. Disamping video, film, slide, dan grafik-grafik, orientasi yang dilakukan sendiri yang disediakan dalam bentuk elektronik dapat juga digunakan.
    Hindari terlalu banyak informasi
satu kesalahan umum dari program orientasi adalah terlalu banyak informasi. Para pekerja baru yang diberi terlalu banyak melewatkan detail-detail penting atau tidak dapat mengingat dengan jelas sebagian besar informasi tersebut.
    Evaluasi dan tindak lanjut
seorang staf atau manajer SDM dapat mengevaluasi efektivitas dari orientasi dengan melakukan wawancara tindak lanjut kepada para karyawan baru beberapa minggu atau bulan setelah orientasi. Kuesioner karyawan juga dapat digunakan. Sayangnya, tampaknya sebagian besar pemberi kerja hanya melakukan evaluasi yang terbatas mengenai efektivitas orientasi atau bahkan tidak sama sekali.
Apabila proses orientasi tidak berlangsung seperti yang diharapkan, dapat menimbulkan perasaan cemas yang dapat mengakibatkan semakin meningginya pengunduran personalia baru. Sebaliknya apabila proses orientasi berlangsung dengan baik, personalia baru akan merasa bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi, merasa diterima, sehingga dapat memotivasi personalia baru lainnya untuk beradaptasi.
Hal-hal yang perlu dihindari dalam orientasi
1. Penekanan pada kertas kerja
2. Tinjauan yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan suatu orientasi yang cepat dan dangkal dan langsung ditempatkan pada pekerjaan.
3. Tugas pertama karyawan baruyang tidak signifikan
4. Memberi informasi yang terlalu cepat, proses orientasi yang terlalu banyak dan penyampaian yang terlalu cepat dapat mengakibatkan karyawan baru tidak terkonsentrasi
program orientasi
    Company yaitu memahami visi, misi, nilai inti, organisasi dan sistem manajemen yang digunakan.
    Customer & competitor dengan fokus materi pada pengenalan siapa pelanggan dan pesaing perusahaan.
    Customes & manners yaitu berisi kebiasaan dan peraturan tak tertulis.
    Teams dengan materi pengenalan karyawan dan pekerjaan / proses kerja di bagiannya.
    Company regulations yaitu pengenalan etika kerja, serta peraturan-peraturan perusahaan yang tertulis
    Job yaitu pengenalan pekerjaan yang akan dilakukan.
    Facilities yaitu pengenalan tentang segala macam fasilitas perusahaan dalam rangka menunjang kerja.
a. Orientasi institusi yang melibatkan penjelasan tentang ;
    Misi rumah sakit, riwayat, dan tujuan spesifik RS / organisasi
    Struktur dan kepemimpinan
    Kebijakan personalia, evaluasi kerja, promosi, cuti dan lain sebagainya
    Perilaku yang diharapkan, pengembangan staf, dan program pembinaan yang ada
    Hubungan antar karyawan dan hubungan dengan pimpinan
b. Orientasi pekerjaan yang melibatkan tindakan untuk ;
    Memahami tujuan bagian keperawatan dan bagaimana tujuan diterjemahkan kedalam deskripsi pekerjaan
    Memahami tujuan keperawatan dan hubungannnya dengan tujuan individu
    Menciptakan tujuan interpersonal
    Memperkenalkan pekerjaan, prosedur, dan kebijakan yang ada
    Melakukan orientasi tempat, fasilitas dan perlengkapan yang ada
    Menjelaskan deskripsi pekerjaan, sesuai dengan tugas dan posisi yang diberikan
c. Pengembangan staf, yang berlaku sesudah orientasi
     Hal ini dilakukan untuk melanjutkan edukasi secara bebas dan mengembangkan potensi secara penuh dari seseorang, dengan estetika, teknis, dan pendidikan professional.

4. Pengembangan Staf Baru
Tujuan pengembangan staf adalah membantu individu meningkatkan diri dalam pengetahuan, keterampilan, serta pengalaman dibidangnya, melalui kegiatan pendidikan berkelanjutan, program pelatihan, dan lain sebagainya (Suarli,2008).
Berbagai macam pengembangan, penerapannya disesuaikan dengan kebutuhan, baik pelatihan maupun pendidikan, yang bermanfaat untuk pekerjaan, pengetahuan, keterampilan, serta sikap perawat. Kegiatan ini meliputi :
a.Pelatihan awal (introduction training) untuk karyawan baru
b.Orientasi pendidikan dalam pengerjaan (education on-the job)
c.Pendidikan berkelanjutan baik formal maupun nonformal.
Pengaturan pengembangan staf terdiri dari :
a.di rumah sakit yang besar terdapat bagian tersendiri yang ada kaitannya pada bagian personalia
b.Bagian keperawatan membuat komisi/diklat.
Ada beberapa bentuk pengembangan staf yang akan dilakukan, antara lain :
a.In servise education. Pendekatan yang dilakukan adalah bagaimana staf akan  terlibat dalam proses pendidikan melalui berlangsungnya pelayanan kesehatan atau  keperawatan yang terus diberikan kepada klien.
b.Orientasi. Program ini diberikan kepada staf yang baru atau sebaliknya untuk  mengenalkan tugas-tugas yang harus dilakukannya atau mengetahui adanya  perkembangan teknologi dibidang kesehatan.
c.Job training. Dilakukan melalui program enelitian bagi staf sesuai dengan bidang  penugasannya atau job tertentu.
d.Continuing nursing education. Program ini merupakan program berkelanjutan sesuai dengan sistem pendidikan formal yang berlaku, yaitu sistem pendidikan yang tinggi bagi perawat searas dengan statusnya sebagai insan profesi.
e.Pelatihan kepemimpinan. Hakekatnya semua perawat adalah pimpinan. Oleh sebab itu, ia perlu mengembangkan kemampuan leadershipnya sebagai seorang profesional.
f.Pengembangan karir. Staf mempunyai hak atas pengembangan karirnya sesuai dengan sistemyang berlaku. Pimpinan harus mampu merencanakan, melaksanakan, dan menilai pengembangan masing-masing stafnya.
g.Study banding. Unit kerja satu dengan yang lain ternyata bersifat kompetitif. Oleh sebab itu, bukan tidak mungkin unit kerja lain mempunyai nilai lebih dibandingkan unit kerjanya sendiri.
h.Penilaian kinerja. Seluruh staf diberikan penilaian terhadap kinerja melalui sistem penilaian yang berlaku. Cakupannnya antara lain tanggung jawab, loyalitas, kerajinan, kedisiplinan, kepemimpinan, dan kejujuran.
i.Pendidikan dan pelatihan. Program ini direncanakan untuk memberikan pendidikan dan pelatihan terhadap staf melalui kurikulum yang sesuai kebutuhan dengantarget tertentu (waktu, materi, dan keterampilan) 
j.Magang dirumah sakit yang lebih maju. Harus diakui bahwa rumah sakit lain yang memiliki nilai lebih harus menjadi target untuk ngangsuh kawruh atau mencari serta menambah ilmu. Program ini dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan dan kesepakatan kedua belah pihak yang terlibat.
k .Kelompok kerja keperawatan. Progam ini perlu dilaksanakan selaras dengan keperawatan sebagai profesi yang telah, tengah, dan terus dikembangkan. Produk kelompok kerja ini adalah hasil diskusi pengembangan keperawatan, karya tulis, prosedur tetap, materi pokok ajar temua ilmiah, penelitian keperawatan, pengembangan sistem pendidikan keperawatan, dan masukan untuk pengembangan organisasi profesi.
l.Pengembangan kerja tim di ruangan. Konsep kerja tim ini masih banyak kendala dalam pelaksanaannya, namun semua komponen dalam tim tersebut perlu mengidentifikasi semua masalah dilapangan dilakukan oleh semua profesi keperawatan yang terlibat.  
REFERENSI

Helda. (2008) di unduh dari Konsep Manajemen Keperawatan.  http://heldaupik.blogspot.com// tanggal 10 januari 2012
Suarli, S Drs. (2007). Manajemen Keperawatan Dengan Pendekatan Praktis. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Zikkria Lyli. (2009) di unduh dari hakikat ketenagakerjaan keperawatan. http://www.scribd.com// tanggal 10 januari 2012